Kariérový plán v roce 2010

Partners | 4. 1. 2010 | Vstoupit do diskuze

"Chceme podpořit růst nových manažerů a budování nových poboček, aby naše služba byla ještě dostupnější," říká v rozhovoru o změnách v kariérovém plánu Tomáš PROUZA. V tomto roce by chtěl k povýšení popřát co nejvíce úspěšným manažerům.

Proč mají Partners vůbec kariérový plán?

Cílem kariérového plánu Partners je to, aby dobří poradci šli manažerskou a podnikatelskou cestou rychle nahoru, ale aby přitom měli strukturu postavenou stabilně na těch správných lidech a díky tomu zvládli i nepříjemné situace. Cílem kariérového plánu je i snížení fluktuace nováčků a zvýšení zodpovědnosti manažerů za jejich výběr. Posilujeme tak efektivitu manažerů, kteří nebudou ztrácet drahocenný čas s nesprávnými lidmi. V neposlední řadě pak jde o vytvoření prostředí, ve kterém ti dobří budou chtít zůstávat a budou pyšní na společnost, kde pracují jen poradci a manažeři s profesionálním a zodpovědným přístupem k naší profesi. I proto dochází od ledna k několika změnám.

Právě na tyto změny se chci zeptat: od ledna měl vzrůst minimální kvartální výkon poradce na 750 BJ, nakonec ale zůstává na 600 BJ. Proč?

Původně jsme limit 750 BJ zvolili tak, aby si naši poradci před vstupem do manažerské pozice vydělávali dost peněz a práce u Partners pro ně byla dostatečně motivační. Ale vzhledem k ekonomické krizi a větší opatrnosti některých klientů by tyto limity bylo složitější dosáhnout než v době, kdy jsme tyto změny plánovali. Proto jsme se rozhodli zachovat limit 600 BJ za čtvrtletí a umožnit našim poradcům, aby mohli svou manažerskou kariéru rozvíjet rychleji. Chtěli jsme tak dát jasný signál podpory pro růst nových manažerů a budování nových poboček a učinit tak naši službu dostupnější, což je hlavní strategický cíl Partners.

Bude se nějak měnit kontrola výkonu poradců?

Každý Consultant a Senior Consultant musí dosáhnout alespoň 600 BJ (nebo 750 BJ u SC) za každé tři kalendářní měsíce. Pokud je jeho výkon nižší, je automaticky přesunut na nižší pozici. Abychom ale uměli řešit situace, kdy některý poradce na chvíli vypadne, rozhodli jsme se před přesunem na nižší pozici zkontrolovat ještě jedno kritérium. Pokud za uplynulých šest měsíců dosáhl alespoň 1 200 BJ (nebo 1 500 BJ u SC), na své pozici zůstane a má tak prostor výpadek za poslední tři měsíce dohnat. Pokud ale má být takový poradce použit pro povýšení, musí splnit aktivní statut, tedy alespoň 600 BJ za tři měsíce.

To ale znamená, že si poradce musí výkon neustále kontrolovat?

Dnes už ale není nic jednoduššího. Petr Bartoš hned na úvodní stránku Prométea každému poradci přidal infobox, ve kterém uvidí svůj výkon za poslední tři měsíce i půl roku. Takže jediným pohledem může každý zjistit, jak je na tom s plněním kritérií. Zároveň také vidí, jak se mu dařilo provizně ve srovnání s těmi nejlepšími v každé kategorii.

Od ledna se také mění pravidla pro započtení výkonů paralelních struktur. Co to znamená?

Až do konce roku 2009 platilo, že jedna paralelní struktura může tvořit maximálně 50 % udržovacího nebo povyšovacího limitu manažera. Pokud tedy někdo vybudoval dvě úspěšné struktury, nemusel už sám pracovat a pouze díky kdysi povedenému náboru přežívat na své pozici. Myslíme si, že to je pro ostatní špatný příklad, a proto jsme se rozhodli přesunout důraz na dostatečně širokou strukturu.

Jinými slovy, nyní může jedna struktura (ať už paralelní nebo podřízená) tvořit maximálně 50 % udržovacího nebo povyšovacího limitu manažera; a dvě nejsilnější struktury maximálně 70 % udržovacího nebo povyšovacího limitu. Každý manažer se tak bude muset snažit mít strukturu širší, což mu dá záruku pro případ, kdyby se s částí jeho struktury něco stalo.

Tlak na šířku přímé struktury má však i další významný důvod a tím je postup na další pozice. Manažer s úzkou strukturou se může doslova „vyšplhat“ na M2, ale na ředitelských pozicích bude mít velký problém.

Zde je třeba si připomenout jeden z hlavních úkolů kariérového plánu, který zde není pro to, aby kladl překážky či fungoval jako žebřík, který je nutné zdolat. Každé kritérium kariérového plánu dopředu poradci říká, na jaké aktivity se má soustředit, aby mohl dlouhodobě a stabilně růst dále než na následující pozici.

Jsou nějaké změny v oblasti povyšování?

Aby bylo povyšování rychlejší, je možné žádosti o povýšení posílat elektronicky s tím, že vedoucí svůj souhlas potvrdí také emailem. Žádosti o povýšení je ale možno zpracovat až poté, co poradce splnil všechna kritéria. HR oddělení nemá kapacitu každý den kontrolovat, jestli už poradce kritéria splnil nebo ne.